HR ve firmách upevňují svou pozici - listopad 2014

Perex: Pepper de Callier, jeden z nejrespektovanějších koučů vrcholových manažerů a autorita v oblasti leadershipu v Evropě, zakladatel společnosti Prague Leadership Institute v Praze, právě vydal svou třetí knihu s podtitulem „Fyzika života“ z trilogie Moudrost a zdravý rozum, připravuje se na turné po Asii a na vystoupení na Světové HR laboratoři v Praze. Hovořili jsme spolu o jeho názoru na rozvoj lídrů, výzvách, které je čekají, a metodách, které jim mohou významně pomoci.

Text: Barbara Hansen Čechová

Jak ve Vás uzrála touha stát se koučem?

U mne to bylo velmi záhy. Již v sedmi letech jsem se začal zajímat o problematiku leadershipu, protože moje maminka pracovala v oboru a byla v něm skutečně velmi dobrá. Dokázala lidi výborně motivovat. Školila obchodníky a dokázala je dovést k výkonům, které by ani oni sami nikdy nepředpokládali. Měl jsem dovoleno si pouštět nahrávky jejích výukových programů a jednou měsíčně jsem mohl jít „za školu“ s ní do práce a sledovat, jak vede jednání. Nesmírně mě to už tehdy fascinovalo, a tak začala moje celoživotní vášeň pro leadership. Měl jsem pak v životě štěstí, že jsem pracoval na významných pozicích a teorii si mohl zkoušet v praxi.

Nemohu se nezeptat: jak jste se z Kalifornie ocitl v České republice?

Před jedenácti lety jsem odešel do předčasného důchodu a ukončil práci v USA. S manželkou jsme se rozhodli, že se odstěhujeme do Evropy. Ona totiž strávila rané dětství v Německu, chodila tam do školy a po Evropě se jí stýskalo. Bylo jí jedno, jestli budeme žít v Německu nebo Francii, scházel jí evropský duch. Nejdřív jsme pobývali v jižní Francii, potom v Toskánsku. Tam nás navštívila Dana Huňátová, naše dlouholetá přítelkyně z Prahy a bývalá velvyslankyně v Egyptě, a pozvala nás do Prahy. Já jsem tu měl jednání a manželka chodila po Starém Městě. Okamžitě se do něj zamilovala!

A jak jste zde získal práci?

Zprvu jsem ani nijak neuvažoval o tom, že zde budu pracovat. Měl jsem mlhavou představu, že bych zde mohl investovat do nějaké firmy, ale nebylo to mým cílem. Hned na začátku jsem dostal nabídku, abych psal o vedení lidí sloupky do Hospodářských novin. Na jejich základě se mi postupně začaly ozývat firmy, abych koučoval jejich manažery nebo pro ně připravil seminář. Také jsem se tu zabýval vyhledáváním vrcholových manažerů, což bylo mé dlouholeté povolání v USA.

Jakého svého úspěchu v koučování si nejvíce ceníte?

Nikdy nezmiňuji příběhy konkrétních společností. Na mém webu najdete řadu významných osobností, se kterými jsem měl tu čest pracovat. Velkou radost jsem měl několikrát, když se mi podařilo pomoci člověku, který byl sesazen z pozice ředitele a opět se do obdobné pozice dokázal navrátit, právě díky práci na sobě.

Co když ale někdo na nějakou pozici nemá?

Každý musí velmi dobře rozumět tomu, jaké je zadání pro jeho práci na dané pozici a co on je svou osobou schopen nabídnout. Jsme tím, pro co jsme se v životě rozhodli. Když se například rozhodneme, že se potřebujeme posunout blíže vrcholovému managementu, často se nám vyplatí absolvovat MBA program, který člověku pomůže rozšířit znalosti a porozumění v oblasti podnikání, ve kterém se nachází. Z něho by i řada HR profesionálů velmi profitovala, protože by se tak mohla stát skutečným partnerem vedení a mluvit jeho jazykem.

S jakými nesnázemi se v koučování setkáváte?

Mým prvním požadavkem je, že koučuji pouze lidi, kteří si to přejí. Pokud klient zadá koučování svých podřízených a ti o to nestojí, zakázku odmítnu. Minulý rok jsem takto odmítl koučovat sedm manažerů z několika firem. Pro firmu by to byla špatná investice, koučovat někoho, kdo o to nestojí, se nevyplácí.

Dlouhodobě se zabýváte leadershipem. Jaký je podle Vás rozdíl mezi lídry minulého a tohoto století?

V předchozím století se vedení firem zabývalo především zlepšováním procesů. A svým způsobem jsme se v tom stali dokonalými. Dnes již velmi dobře víme, jak má firma být organizována. Používáme různé nástroje jako LEAN a další. Na lídry v našem století čekají ale jiné výzvy. Podle průzkumů není celosvětově 80 % pracovníků zapojeno do své práce tak, jak by mohlo být. A to je příležitost, která když se správně uchopí, může velmi podpořit business společnosti.

Čím to je, že „engagement“ je takto nízký? A platí to i v České republice?

Těch důvodů je vícero. Obecně lidé nevidí dostatečný smysl ve své práci. Kromě toho že jim práce umožní zaplatit složenky, nevkládají do svého zaměstnání to nejlepší ze sebe. V České republice pracuji s mnoha významnými manažery a z jejich výpovědí je patrné, že situace v České republice rozhodně není jiná, než naznačují výše zmiňované výzkumy.

Jakou roli ve firmách z této perspektivy hrají personalisté?

Velmi významnou. Jelikož jsou to lidé, kteří jsou experty na práci s lidmi, jejich motivování a zapojování, tak je jejich role v organizacích ve 21. století naprosto klíčová. V každém případě by měli být součástí vrcholového managementu, protože cílů je dnes možné dosahovat jen skrze to, jak umíte zacházet s lidmi.

Řadu let jste se zabýval vyhledáváním vrcholových manažerů. Co radíte lidem, kteří nejsou profesionály v tomto oboru a mají vybírat lidi do svého týmu?

Nejdůležitější věc, kterou musí mít člověk na paměti během pohovoru s kandidáty, je disciplína (být disciplinovaný) a objevení pravdy namísto utvrzování dojmu, který kandidát vyzařuje. Mám jednu malou radu, která ale při výběru významně pomůže. Jednak je třeba si říct, jaké jsou požadavky na člověka, kterého hledám. Například, že chci, aby měl zkušenost s vedením velkého týmu a obchodní zkušenosti z evropského trhu. Poté si sepíšu seznam otázek, které všem kandidátům pokládám ve stejném pořadí, abych mohl dobře porovnávat. Co je ovšem nejdůležitější, je způsob, jakým jsou otázky formulovány. Když se totiž někoho zeptáte, jestli je týmový hráč, jak vám asi odpoví? Řekne, že jeho přezdívka je „tým“ a pokud vám jde o tým, nemůžete najít nikoho lepšího. Sebeprezentace kandidátů je v dnešní době na vysoké úrovni, tou se ale nesmíte nechat obelstít.

Pracujete s referencemi?

Ano. Ale je třeba nejdřív nechat splasknout balon, jak se říká v angličtině. To znamená, počkat až druhá strana dochválí, což ona většinou dělá, protože telefonát z druhé strany očekává. Pak jí je třeba pokládat otázky zaměřující se na reálné výsledky uchazeče. Jak velký tým vedl? Může dát nějaký příklad, co se mu s týmem podařilo?

Zabýváte se stále ještě vyhledáváním vrcholových manažerů?

Už ne, ale často mne volají ve chvíli, kdy mají na užším seznamu velmi dobré kandidáty a potřebují jednoho z nich vybrat.

Chystáte se na turné po Asii. Jak jste se k této nabídce dostal?

Byl jsem osloven čínskými univerzitami, abych tamnějším studentům udělal řadu přednášek o vedení lidí, a pak mě shodou náhod oslovil časopis The Economist s nabídkou přednáškového turné po celé Asii. Velmi se na to těším – v té souvislosti je i moje kniha překládána do čínštiny.

Na konferenci Světová HR laboratoř budete mít key-note speech na téma Leadership v 21. století: změny, výzvy, strategie. Co mohou účastníci očekávat?

Inspiraci a doporučení pro to, jak s leadershipem v organizacích pracovat. Účastníci konference získají argumentační výbavu potřebnou k obhajobě případných změn v oblasti motivování zaměstnanců ve své organizaci.